ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ ΤΗΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

reeds-1

Αποφάσεις του Συλλόγου

Το Διοικητικό Συμβούλιο του Συλλόγου, με βάση τις ομόφωνες αποφάσεις των Συνελεύσεων των εργαζομένων, αντιδρώντας στην ακινησία της πολιτικής του Οργανισμού για το προσωπικό του, την αποτελμάτωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και στους κινδύνους που προκύπτουν για  το ΚΕΘΕΑ εξαιτίας τους, αποφάσισε να προχωρήσει στις παρακάτω ενέργειες:

α) Την κήρυξη 24ωρης απεργίας στις 14 Φεβρουαρίου σε ένδειξη διαμαρτυρίας για την παρελκυστική στάση της Διεύθυνσης στη διαδικασία των συλλογικών διαπραγματεύσεων και την de facto διακοπή τους με ταυτόχρονη δημοσιοποίηση των θέσεών του.

β) Στο πλαίσιο αυτό καλεί τους εργαζόμενους να σταματήσουν να συμμετέχουν στις διαδικασίες αξιολόγησης. Ενός συστήματος αξιολόγησης, το οποίο έχει χάσει κάθε σημασία και βρίσκεται σε καθολική ανυποληψία ως τέτοιο. Απαιτώντας, ταυτόχρονα την θέσπιση ενός ουσιαστικού συστήματος με βάση τις αρχές που έχει προτείνει και σε συμφωνία με την απόφαση του ΣΠΟΚ για την πολιτική προσωπικού.

γ) Καλεί τον Διευθυντή και το Διοικητικό Συμβούλιο του Οργανισμού, το οποίο έχει και την ευθύνη για την εσωτερική λειτουργία του ΚΕΘΕΑ, να επανέλθει στο διάλογο με  τους εκπροσώπους των εργαζομένων για την υπογραφή των Συμβάσεων Εργασίας και Κανονισμού Λειτουργίας.

Η απόφασή μας αυτή δεν έρχεται τυχαία. Προκύπτει από μια σειρά γεγονότων και καταστάσεων με αφετηρία την παρέμβαση που πραγματοποιήσαμε στο Διοικητικό Συμβούλιο του ΚΕΘΕΑ, το περασμένο καλοκαίρι, με βάση τις θέσεις του Συλλόγου για την κατάσταση των εργαζομένων και την στάση εργασίας στον Οργανισμό:

Η κατάσταση των εργαζομένων

Μετά την συζήτηση στο Διοικητικό Συμβούλιο του ΚΕΘΕΑ το καλοκαίρι , αποχωρήσαμε, περιμένοντας σύντομα μιαν απάντηση στα όσα είχαν τεθεί από τον Οργανισμό. Ωστόσο καμιά απάντηση δεν λάβαμε  και τίποτα δεν άλλαξε στην αντιμετώπιση των εργαζομένων.

Απεναντίας, πολλοί συνάδελφοι συνεχίζουν να ψάχνουν τρόπους να εγκαταλείψουν το ΚΕΘΕΑ με το τελευταίο να προσπαθεί να τους εμποδίσει μη αναρτώντας στην πλατφόρμα της κινητικότητας τα δεδομένα τους και με νομικές ερμηνείες περί παραϊατρικού προσωπικού! Η ίδια τακτική από την άλλη, εμποδίζει την επιθυμία επαγγελματιών ανθρωπιστικών σπουδών σε άλλους τομείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα, να επιλέξουν το ΚΕΘΕΑ, ως πιθανή κινητικότητά τους. Κάτι που έστω και με τον τρόπο αυτόν, θα μπορούσε να μειώσει το κενό από την αποχώρηση συναδέλφων. Το παράδοξο εδώ είναι ότι απουσιάζει η οποιαδήποτε διαδικασία διερεύνησης του γιατί οι εργαζόμενοι θέλουν να φύγουν και, συνακόλουθα, η υλοποίηση μιας σχεδιασμένης πολιτικής συγκράτησης του προσωπικού.

Τουναντίον, απέναντι στους εργαζόμενους, καταγράφονται δύο βασικοί άξονες άσκησης πολιτικής προσωπικού:

α) Ο συστηματικός και ρητά διακηρυγμένος διαχωρισμός του προσωπικού με όλους τους δυνατούς τρόπους, με επιλογή του Οργανισμού και σε αντίθεση με την εκφρασμένη θέληση των εργαζομένων.

β) Η συστηματική επιλογή της δυσμενέστερης δυνατής ερμηνείας για τους εργαζόμενους, οποιουδήποτε νόμου κανονισμού ή εγκυκλίου τους αφορά. Και πάλι με επιλογή του Οργανισμού.

Η παραπάνω πολιτική εφαρμόζεται σε ένα πλαίσιο προφορικών ερμηνειών και εντολών, οι οποίες είτε δεν καταγράφονται ποτέ, είτε τροποποιούνται όταν η καταγραφή τους καθίσταται αναγκαία.

Την ίδια στιγμή, μονάδες, αποψιλώνονται μέσα σε αμήχανη παρατήρηση των αρμοδίων, άλλες δομές αναδιαρθρώνονται, άλλες αργοσβήνουν, άλλες «τακτοποιούνται», άλλες αναπτύσσονται με δεκανίκια, ακολουθώντας ένα δυσανάγνωστο από τους αμύητους σχέδιο.

Συλλογικές διαπραγματεύσεις

Σε πρόσφατη συνάντηση, ο Σύλλογος δέχτηκε από την πλευρά της Διεύθυνσης,  πρόταση για προσφυγή από κοινού στον ΟΜΕΔ με το επιχείρημα ότι η διαπραγμάτευση έχει φτάσει σε αδιέξοδο και για να αρθεί δεν μας μένει άλλο από το να ζητήσουμε εξωτερική βοήθεια. Στο αίτημά μας να καταγράψουμε τα σημεία συμφωνίας όπως και αυτά στα οποία διαφωνούμε, ώστε να καταφύγουμε στον ΟΜΕΔ για αυτά που διαφωνούμε, η απάντηση ήταν αρνητική. Η θέση της Διεύθυνσης είναι πως ο διάλογος έχει εξαντληθεί.

Το ΔΣ του Συλλόγου Εργαζομένων, αξιολογεί πως, από τη στιγμή που δεν υπάρχει καταγεγραμμένο πλαίσιο συνεννόησης για το που συμφωνούμε και για ποια ζητήματα προσφεύγουμε,  δεν υφίσταται θέμα από κοινού προσφυγής στον ΟΜΕΔ με τη Διεύθυνση. 

Πολύ περισσότερο, θεωρεί τη στάση της Διεύθυνσης μέχρι σήμερα παρελκυστική, καθώς αρνείται κατηγορηματικά τα σημεία που αρνείται  να συζητήσει και εκφράζει εξαιρετικά αόριστα τη συμφωνία της με όσα θα μπορούσε να συζητήσει. Η δε συστηματική άρνηση να καταθέσει εγγράφως τις προτάσεις της στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων, αξιολογείται ως μειωτική της όλης διαδικασίας και των εκπροσώπων των εργαζομένων.

 Η θέση του Συλλόγου

Ο Σύλλογος Εργαζομένων είναι, σε αυτό το πλαίσιο, υποχρεωμένος να θεωρήσει ότι έχει κλείσει η παρούσα φάση της συλλογικής διαπραγμάτευσης και, μετά και την ομόφωνη έγκριση των συνελεύσεων των εργαζομένων, οφείλει να επανεξετάσει τη στάση του για την υπογραφή Συλλογικής Σύμβασης και Κανονισμού Εργασίας.

Επιβεβαιώνουμε την σταθερή μας επιλογή για την αναγκαιότητα υπογραφής Σύμβασης και Κανονισμού Εργασίας που θα καλύπτει το σύνολο των εργαζομένων, ανεξάρτητα από το είδος της σύμβασης εργασίας με την οποία εντάσσονται στον Οργανισμό, ως θέση αρχής.

Διεκδικούμε, μέσω των Συμβάσεων, την αποσαφήνιση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων  των εργαζομένων και της διοίκησης καθώς και των διαδικασιών του οργανισμού.

Για αυτό τον λόγο, εστιάζουμε στην αναβάθμιση της Γνωμοδοτικής Επιτροπής Υπηρεσιακών Θεμάτων σε ανεξάρτητο δευτεροβάθμιο αποφασιστικό όργανο που θα εξετάζει τις ενστάσεις σχετικά με την ορθή εφαρμογή του Κανονισμού Εργασίας. Η ύπαρξη ενός τέτοιου οργάνου είναι η μόνη που μπορεί να εγγυηθεί θεσμικά την όσο το δυνατόν ορθότερη λειτουργία του Κανονισμού. Αντικειμενικά, αυτή τη στιγμή έχουμε έναν κανονισμό, η εφαρμογή του οποίου επαφίεται στην ευχέρεια και την κρίση της Διεύθυνσης, η οποία, ταυτόχρονα, δεσμεύεται από αυτόν. Κανείς δεν μπορεί να αμφισβητήσει πως είναι παράδοξο το όργανο με τη μεγαλύτερη ισχύ, που εκδίδει το σύνολο των αποφάσεων, να αποφασίζει και για την ορθότητά τους.

Διεκδικούμε ένα σύγχρονο, σοβαρό, διαυγές και αξιόπιστο σύστημα επιλογής προϊσταμένων ο οποίο θα μεριμνά για την ισότιμη μεταχείριση όλων των εργαζομένων με συγκεκριμένα κριτήρια και διαδικασίες. Το παρόν σύστημα, κατά γενική ομολογία και χωρίς καμία διάθεση να αμφισβητήσουμε την καλή πίστη των συναδέλφων που συμμετέχουν στις επιτροπές, δεν πείθει κανέναν.

Διεκδικούμε ένα αμφίδρομο, ουσιαστικό και λειτουργικό σύστημα αξιολόγησης με σκοπό την ενίσχυση των εργαζομένων που να περιλαμβάνει συγκεκριμένα και ξεκάθαρα κριτήρια και διαδικασίες, συμπεριλαμβανομένης της θέσπισης διαδικασιών επίλυσης διαφορών κατά την αξιολόγηση.

Δεν θέλουμε να παραλείψουμε ή να υποτιμήσουμε τα πολλά άλλα ζητήματα που θεωρούμε ότι χρειάζονται ρύθμιση και περιλαμβάνονται στις προτάσεις μας για τη Σύμβαση και τον Κανονισμό Εργασίας όπως, τυχαία παραδείγματα, τη ρύθμιση των όρων εργασίας κατά την τηλεφωνική εφημερία, τις συνθήκες εργασίας και το ζήτημα των επαγγελματικής ταυτότητας του προσωπικού θεραπείας ή το επαγγελματικό status και τα εργασιακά δικαιώματα των εκπαιδευτικών μερικής απασχόλησης. Όλα είναι σημαντικά για την καλή κατάσταση των εργαζομένων και την συνακόλουθη βελτίωση των υπηρεσιών που παρέχονται στους εξυπηρετούμενους.

Τίποτε από αυτά επίσης δεν μπορεί να εξαλείψει τα προβλήματα  ως προς την ταυτότητα και τον σχεδιασμό πολιτικής  που αντιμετωπίζουμε ως Οργανισμός. Μπορούν όμως όλα αυτά να βελτιώσουν την πολιτική προσωπικού του Οργανισμού. Τα σημεία όμως που αφορούν στο δευτεροβάθμιο όργανο, το σύστημα επιλογής προϊσταμένων και το σύστημα αξιολόγησης, πέραν των άλλων, αποτελούν διαρκή έκθεση του Οργανισμού μέχρι να λυθούν.

Σας καλούμε να ενισχύουμε μαζικά τις αποφάσεις του Συλλόγου Εργαζομένων και να  βγούμε από τη συμμόρφωση της απάθειας. Είναι προϋπόθεση δημοκρατίας και υπεύθυνης συμμετοχής.

ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΔΣ, Αθήνα 28 Ιανουαρίου 2019

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΟΑΕΔ ΚΑΙ ΜΕ ΔΕΛΤΙΟ ΠΑΡΟΧΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ

blancheΗ ανάλυση του Δ.Σ του Συλλόγου Εργαζομένων, αλλά και το συμπέρασμα που προέκυψε ομόφωνα από τις Συνελεύσεις, μας οδηγούν σε κάποιες επισημάνεις και στη διατύπωση του αιτήματος για άμεση εφαρμογή των προβλεπόμενων απέναντι στους συναδέλφους μας.

Αναφορικά με τους εργαζόμενους στον ΚΕΘΕΑ, καταγράφονται δύο βασικοί άξονες άσκησης πολιτικής προσωπικού: 

α) Ο συστηματικός και ρητά διακηρυγμένος διαχωρισμός του προσωπικού με όλους τους δυνατούς τρόπους, με επιλογή του Οργανισμού και σε αντίθεση με την εκφρασμένη θέληση των εργαζομένων. 

β) Η συστηματική επιλογή της δυσμενέστερης δυνατής ερμηνείας για τους εργαζόμενους, οποιουδήποτε νόμου, κανονισμού ή εγκυκλίου τους αφορά. Και πάλι με επιλογή του Οργανισμού. 

Η παραπάνω πολιτική εφαρμόζεται σε ένα πλαίσιο προφορικών ερμηνειών και εντολών, οι οποίες είτε δεν καταγράφονται ποτέ, είτε τροποποιούνται όταν η καταγραφή τους καθίσταται αναγκαία. Υπάρχουν δυο κατηγορίες προσωπικού που ενσωματώνουν στο έπακρο την πολιτική διακρίσεων: οι συνάδελφοι από τον ΟΑΕΔ και αυτοί με Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών (ΔΠΥ).

ΟΑΕΔ

Οι συνάδελφοι από τον ΟΑΕΔ, εργάζονται στον Οργανισμό με το καθεστώς της σύμβασης εργασίας. Ο ΟΑΕΔ τους τοποθετεί και καταβάλει τη μισθοδοσία τους, αλλά το ΚΕΘΕΑ πραγματοποιεί την αναγγελία πρόσληψης στην Επιθεώρηση Εργασίας και υπογράφει ως εργοδότης (συγκεκριμένα υπογράφουν ο Διευθυντής και ο Υπεύθυνος του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού του Οργανισμού). Το ΚΕΘΕΑ, προφορικά δηλώνει πως δεν είναι δικοί του εργαζόμενοι επειδή πληρώνονται από αλλού και για αυτό δεν εφαρμόζει τη Συλλογική Σύμβαση Εργασίας σε αυτούς, αποσιωπώντας πως υπογράφει σε όλα τα επίσημα έντυπα που τους αφορούν ως εργοδότης! Ταυτόχρονα σε έγγραφη απάντησή του αναφέρει πως έχει υποβάλει ερώτημα στον ΟΑΕΔ για το θέμα και αναμένει απάντηση! 

Για τον Σύλλογο Εργαζομένων το ζήτημα είναι απλό. Το ΚΕΘΕΑ υπογράφει και ρυθμίζει ως εργοδότης τις συνθήκες εργασίας τους, εφαρμόζει τη Συλλογική Σύμβαση στους υπόλοιπους εργαζόμενους με σχέση μισθωτής εργασίας και κατά συνέπεια οφείλει να εφαρμόσει τη σύμβαση και στους εργαζόμενους από το πρόγραμμα του ΟΑΕΔ. Ο Σύλλογος καλεί το ΚΕΘΕΑ είτε να δηλώσει ρητώς, με βάση ποια απόφαση του Οργανισμού ή του ΟΑΕΔ δεν είναι ο εργοδότης, είτε να εφαρμόσει, ως οφείλει τη Συλλογική Σύμβαση όπως και με τους υπόλοιπους. Ταυτόχρονα καλεί τους εργαζόμενους μέσω ΟΑΕΔ να καταθέτουν γραπτώς τα αιτήματά τους για κάθε είδους άδεια ή ρύθμιση προβλέπεται από τη Συλλογική Σύμβαση και ζητά από τους προϊσταμένους τους να εφαρμόσουν τα προβλεπόμενα σε αυτήν.

Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών

Οι δε εργαζόμενοι με Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών στον Οργανισμό αποτελούν μια επίσης ξεχωριστή κατηγορία από μόνη της. Παρά τη μακρά προϊστορία κατάθεσης απόψεων και θέσεων του Συλλόγου Εργαζομένων προς τη Διεύθυνση, παρά την ταύτιση απόψεων του Συλλόγου με τον Αναπληρωτή Ειδικό Γραμματέα του Υπουργείου Υγείας, ότι το ΚΕΘΕΑ θα μπορούσε να προβλέψει άδειες στις συμβάσεις με Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών, παρά την πρακτική άλλων Οργανισμών δημόσιου και ιδιωτικού δικαίου που προβλέπουν ή/και εφαρμόζουν διαφορετικές ρυθμίσεις για τις Συμβάσεις Ανεξάρτητων Υπηρεσιών, το ΚΕΘΕΑ επέλεξε, επέβαλε και εφαρμόζει τη χειρότερη δυνατή εναλλακτική για τους συγκεκριμένους εργαζόμενους. 

Αφού εφευρέθηκε η κατηγορία των ωρομισθίων / παρεχόντων ανεξάρτητες υπηρεσίες, μιας και η σύμβασή τους με το ΚΕΘΕΑ προβλέπει παροχή υπηρεσιών – εργασίας δηλαδή – έως 40/εβδομαδιαίως, η οποία αμείβεται με ωρομίσθιο, όπως αναφέρεται στη Σύμβαση, άνοιξε διάπλατα η πόρτα στο να μην πληρώνεται κάποιος για τις ώρες/ημέρες που δεν παρέχει εργασία: δηλαδή όταν είναι άρρωστος, όταν χτυπήσει το παιδί του στο σχολείο, όταν νοσηλεύεται σε νοσοκομείο, ή όταν θελήσει κάποιος, επιδεικνύοντας αχαριστία μάλλον, να ξεκουραστεί κάποιες ημέρες στο πλαίσιο μιας εργασιακής σχέσης που διαρκεί 20 ολόκληρους μήνες ως εργαζόμενος σε δράση streetwork! Ας το επαναλάβουμε: οι συνάδελφοι στους οποίους αναφερόμαστε, εργάζονται σε μονάδα streetwork.

Το ΚΕΘΕΑ οφείλει να απαντήσει γιατί επέλεξε να μην συμπεριλάβει άδειες στη σύμβαση ενώ μπορούσε, γιατί επιλέγει να μην καταβάλει ολόκληρη την εκτός έδρας αποζημίωση χωρίς κανένας να του το επιβάλει, γιατί επιμένει σε μια πολιτική διαχωρισμού του προσωπικού στους αορίστου χρόνου και τους “λοιπούς”, όταν οι πρώτοι, συστηματικά και ομόφωνα απαιτούν ακριβώς το αντίθετο: την ίση μεταχείριση όλων. 

Πέραν των απαντήσεων, ο Σύλλογος Εργαζομένων καλεί τον Διευθυντή και το Διοικητικό Συμβούλιο του Οργανισμού να τοποθετηθούν στο τι πρόκειται να κάνουν από σήμερα. Υιοθετούν την νομική ερμηνεία ότι επειδή κάτι δεν προβλέπεται ρητά, σημαίνει ότι απαγορεύεται; Η σύμβαση που το ίδιο επεξεργάστηκε και επέβαλε απαγορεύει, για παράδειγμα, την αναρρωτική άδεια επειδή δεν την … προβλέπει; Συμφωνεί ένας ολόκληρος Αυτοδιοίκητος Οργανισμός με την κουλτούρα και το ήθος της άποψης που ατύπως (προφορικώς, δηλαδή) κυκλοφορεί, ότι δηλαδή η ιατρικώς βεβαιωμένη ανικανότητα προς εργασία σε τούτον εδώ τον Φορέα θεραπείας και υποστήριξης του πιο βεβαρημένου πιθανώς πληθυσμού της χώρας, θεωρείται απουσία από την εργασία και δεν αμείβεται; Και η ειρωνεία της υπόθεσης είναι ότι οι περισσότεροι συνάδελφοι με Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών είναι ειδικοί θεραπευτές (απόφοιτοι θεραπευτικών Προγραμμάτων) στον Οργανισμό. 

Εμείς, οι εργαζόμενοι στο ΚΕΘΕΑ από την πλευρά μας αναλαμβάνουμε την ευθύνη να δηλώσουμε ότι οφείλεται ,καταρχάς, μια συγνώμη στους συναδέλφους μας και, ύστερα, να απαιτήσουμε την επαναφορά της νομιμότητας και της δεοντολογίας: την ίδια μεταχείριση για την ίδια εργασία. Ο Οργανισμός οφείλει άμεσα να τοποθετηθεί δια των πράξεών του. 

Ως Σύλλογος εργαζομένων παραμένουμε σταθερά αντίθετοι στη λογική των ευέλικτων και άλλων περίεργων εργασιακών μορφωμάτων. Αυτό που συμβαίνει αυτή τη στιγμή στον Οργανισμό με τους εργαζόμενους με Δελτίο Παροχής Υπηρεσιών και αυτών από τον ΟΑΕΔ μας δικαιώνει. 

Αυτό όμως δεν σημαίνει πως θα αφήσουμε ξεκρέμαστους τους συναδέλφους που κοπιάζουν δίπλα μας για τα ίδια πράγματα. Δεν είναι μόνο ζήτημα αρχής, αλλά επιταγή εντιμότητας και έμπρακτη εφαρμογή της φιλοσοφίας αυτού του Οργανισμού. 

ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΔΣ, Αθήνα 24 Ιανουαρίου 2019

ΜΙΑ ΦΟΡΑ ΚΙ ΕΝΑΝ ΚΑΙΡΟ…! – ΕΔΩ ΚΑΙ ΤΩΡΑ.

chaplin

23 Ιανουαρίου 2019

Το 1908, ο Χένρυ Φόρντ σχεδιάζει το πρώτο εργοστάσιο παραγωγής αυτοκινήτων. Πατώντας στις αρχές της «επιστημονικής» οργάνωσης της εργασίας με τον καταμερισμό των σταδίων παραγωγής (τεηλορισμός), οργανώνει την κατασκευή της κινούμενης γραμμής παραγωγής. Λέγεται πως την εμπνεύστηκε από τα σφαγεία του Σικάγου, όπου τα ζώα διαμελίζονταν σε μια κινούμενη γραμμή τεμαχισμού.

Το συγκεκριμένο μοντέλο εργασίας, είναι κατάλληλο για τυποποιημένα προϊόντα που προορίζονται για μαζικές αγορές. Ταυτόχρονα, το φορντικό μοντέλο χαρακτηρίζεται από ανελαστικότητα, αυστηρότητα και ενίοτε αυταρχισμό. Η συμμετοχή των εργαζομένων στο τελικό προϊόν είναι μηδαμινή και οι εργασίες καθορίζονται από τη διεύθυνση, ενώ οργανώνονται με μηχανικές διαδικασίες. Έτσι, ο τεηλορισμός και ο φορντισμός, ονομάζονται συστήματα χαμηλής εμπιστοσύνης (προς τους εργαζόμενους).Παράλληλα, διογκώνεται η δυσπιστία και η έλλειψη εμπιστοσύνης των εργαζομένων προς τα πάνω, προς τα ανώτερα επίπεδα της οργανωτικής πυραμίδας. Όπου σχηματίζεται τέτοιο περιβάλλον, οι εργαζόμενοι ικανοποιούνται ελάχιστα, ενώ το ποσοστό της απουσίας ή της διακοπής από την εργασία είναι υψηλό.  Σε αντιδιαστολή, τα συστήματα υψηλής εμπιστοσύνης είναι εκείνα, στα οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν τον έλεγχο της μορφής, του ρυθμού και της διαδικασίας της εργασίας εντός πλαισίων που ορίζονται με στρατηγικές οδηγίες, από τα υψηλότερα επίπεδα ευθύνης, εφόσον μιλάμε για ιεραρχικά μοντέλα οργάνωσης και διοίκησης.

Κι αν το ΚΕΘΕΑ, θεωρείται ότι απέχει από τη αυτοκινητοβιομηχανία, πολλές από τις παραπάνω πτυχές της εργασιακής καθημερινότητας, είναι παρόμοιες και υπαρκτές. Η οικονομική κρίση του 2008, που οδήγησε στην εφαρμογή του μνημονίου, άλλαξε την ισορροπία των εργασιακών συνθηκών και την εσωτερική εκτελεστική αρχιτεκτονική του Οργανισμού. Η οικονομική εξάρτηση από μια χρηματοδότηση που μείωσε τους μισθούς των εργαζομένων και η μαζικοποίηση της ανάγκης για νέες υπηρεσίες σύμφωνα με την κεντρική πολιτική, αναπόφευκτα οδηγεί στην αυτοματοποίηση συγκεκριμένων διαδικασιών, στην υποτίμηση άλλων και στη μετατροπή του σχεδιασμού σε ρουτίνα και αυτοσκοπό. Μοιάζει να ενσωματώνουμε ψυχολογικά και να εφαρμόζουμε το ευρωπαϊκό και εθνικό μοντέλο δράσης της μείωσης βλάβης στον ίδιο το ΚΕΘΕΑ, ώστε τουλάχιστον να μην πεθάνει. Αποτελεί την ψυχολογική και πολιτική άμυνα για τη διατήρηση της χρηματοδότησης και την παραχώρηση του αδειανού πια πουκάμισου του αυτοδιοίκητου.

Οι διευθύνοντες απομακρύνονται από τους εργαζόμενους και εφαρμόζεται  μια τυφλή, γραφειοκρατική ερμηνεία των οικονομικών και τον νομικών ρυθμίσεων στις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων, από την διεύθυνση του Οργανισμού. Είναι άραγε τυχαίο – και δεν χρειάζεται να αποσαφηνιστεί ώστε να μην υπάρχουν εύκολες κρίσεις από όλες τις κατευθύνεις; – να κυκλοφορεί ως «κοινό μυστικό» στους περισσότερους εργαζόμενους, η υπόθεση για την ακούσια ή εκούσια, (ποιος ξέρει;) διαμόρφωση μια στενής επιτελικής στρατηγικής, από άτομα ή ομάδα ατόμων, σε «φαινομενική» αλληλεπίδραση με τη διεύθυνση (ή ποιος πετάει το μπαλάκι σε ποιόν;); Στρατηγική, που τα τελευταία χρόνια για κάποιον δυσερμήνευτο λόγο, δρομολογεί εξελίξεις σύμφωνες με τη στρεβλή «μεταρρυθμιστική» πραγματικότητα της κρίσης και του μνημονίου, στο πεδίο εξουσίας και της προσαρμογής του Οργανισμού σε κάποιο δυσδιάκριτο τοπίο. Και επειδή αποτελούμε μέρος, ενός ευρύτερου συνόλου, ποιος σκεπτόμενος άνθρωπος δεν συνειδητοποιεί ότι ενσωματώνουμε στο μικρό σύστημά μας, ότι επικρατεί στο ευρύτερο πολιτικό πλαίσιο;: Κατασυκοφάντηση της αντίθετης βούλησης του λαού σε ένα εθνικό ζήτημα, κομματικές πιρουέτες και κοινοβουλευτικά πραξικοπήματα, έκπτωση αξιών και αρχών, υποτίμηση του ήθους, παρακμή διαδικασιών, επιβίωση με κάθε τρόπο, παρτακισμός και ένας παρακμιακός συσχετισμός: όλοι δίκιο έχουν.

Η αδιαφάνεια, η σύγχυση ρόλων, οι θεσμικές «παρθενορραφές», οι αλλαγές χωρίς πλαίσιο και συμμετοχή, τα διπλά μηνύματα, η έλλειψη επικοινωνίας, η απαξίωση των δικαιωμάτων των εργαζόμενων, η υποτίμηση των συλλογικών οργάνων του ΚΕΘΕΑ, ο διαμελισμός δικαιωμάτων και οδηγιών της εργασιακής νομοθεσίας, η υιοθέτηση της χειρότερης δυνατής ερμηνείας νόμων και εγκυκλίων που αφορούν στους εργαζόμενους, η εργαλειοποίηση της δημόσιας χρηματοδότησης για την αυθαίρετη διαφοροποίηση των εργαζομένων, η δημιουργία μιας κουλτούρας αξιοποίησης εθελοντών, όχι με λογική του κινηματικού χαρακτήρα του πάλαι ποτέ ΚΕΘΕΑ, αλλά με τον κίνδυνο δημιουργίας μιας δεξαμενής εν δυνάμει εργαζομένων για τη ανάπτυξη δράσεων, ώστε να απορροφηθεί το έλλειμμα θέσεων εργασίας από παραιτήσεις και την κινητικότητα πολλών συναδέλφων κ.α, δεν μπορούν πάντα να δικαιολογούνται με την καραμέλα των γενικών «αγνών προθέσεων» και το νεφελώδες γενικό καλό του Οργανισμού.

Και αυτό επειδή οδηγούν σε σοβαρό έλλειμμα δημοκρατίας στο σώμα του ΚΕΘΕΑ και σε επιβαρυντική καθημερινότητα, που θα οδηγεί σε συνεχή  αβελτηρία του θεραπευτικού σκοπού του Οργανισμού. Δεν είναι καινούρια όλα τα παραπάνω, σιγόβραζαν χρόνια, αλλά τώρα κορυφώνονται. Ένα «ανομικό«(κατά το Ρόμπερτ Μέρτον) κλίμα παρακμής, μπορεί να δικαιολογήσει τα πάντα, έχοντας τυπική νομιμότητα. Αλλά, μιλάμε για εργαζόμενους σε ένα Οργανισμό απεξάρτησης, που οι ανθρώπινες αξίες έπαιζαν ένα σπουδαίο ρόλο.

Η βασική αρχή της φροντίδας του εαυτού και η εξασφάλιση υγιών συνθηκών, πυρήνας στη φροντίδα για τον εξαρτημένο, δεν φαίνεται να αποτελεί προτεραιότητα στην πολιτική φροντίδας και για τους εργαζόμενους, εγκαθιστώντας μια θεμελιακή αντίφαση, λόγων και έργων, ανθρωπισμού και πράξης, οράματος και σχέσεων. Ενώ οι πιο κυνικοί, θα έλεγαν ότι τουλάχιστον στον φορντισμό οι υπεύθυνοι παραγωγής, λάδωναν και συντηρούσαν τα γρανάζια της αυτοματοποιημένης γραμμής για να δουλεύουν καλύτερα!

Η μαζική συμμετοχή στις δράσεις του Συλλόγου Εργαζομένων, δεν αποτελεί στην παρούσα χρονική στιγμή, μόνο προάσπιση των υλικών συμφερόντων των εργαζομένων, αλλά προϋπόθεση δημοκρατίας και προσωπική ευθύνη ώστε να να απομακρυνθούμε από την περιρρέουσα παρακμή και την αποδόμηση. Αποτελεί προσπάθεια, η διαπραγμάτευση για την συλλογική σύμβαση και τον κανονισμό εργασίας – που με ευθύνη της διεύθυνσης έχει βαλτώσει μήνες τώρα – να αποτυπώνει ως αρχή, ένα περιβάλλον που στο μέτρο του δυνατού, ανακουφίζει την καθημερινότητα, αυξάνει το αίσθημα δικαιοσύνης και ορίζει συνθήκες εργασίες με κοινές συμφωνίες, πέρα από την καλή ή κακή θέληση των εκάστοτε διοικητικών υπευθύνων Μονάδων και Προγραμμάτων και της ιεραρχίας. 

Δεν χρειάζεται να μας αφορά μόνο το στενό εργασιακό μας περιβάλλον (Μονάδα ή Πρόγραμμα), αλλά και τι γίνεται δίπλα μας, σε όλους τους συναδέλφους μας. «Όλοι μας ή κανείς», έλεγε ο Μπρεχτ, θα αλλάξουμε τα πράγματα. Στο επόμενο διάστημα, η ενεργή συμμετοχή όλων μας είναι απαραίτητη. Στο επόμενο διάστημα, παίζεται το έργο, η ευθύνη να γίνει πράξη. Μακριά από χρόνιες αγκυλώσεις και την ενοχοποίηση εντός πολλών δομών, που «ποινικοποιούν» συναισθηματικά τον αγώνα των εργαζομένων και οδηγούν πολλούς συναδέλφους, στη συμμόρφωση και την απάθεια.

Δημήτρης Γιαννάτος

Γραμματέας του Συλλόγου Εργαζομένων ΚΕΘΕΑ