ΜΙΑ ΦΟΡΑ ΚΙ ΕΝΑΝ ΚΑΙΡΟ…! – ΕΔΩ ΚΑΙ ΤΩΡΑ.

chaplin

23 Ιανουαρίου 2019

Το 1908, ο Χένρυ Φόρντ σχεδιάζει το πρώτο εργοστάσιο παραγωγής αυτοκινήτων. Πατώντας στις αρχές της «επιστημονικής» οργάνωσης της εργασίας με τον καταμερισμό των σταδίων παραγωγής (τεηλορισμός), οργανώνει την κατασκευή της κινούμενης γραμμής παραγωγής. Λέγεται πως την εμπνεύστηκε από τα σφαγεία του Σικάγου, όπου τα ζώα διαμελίζονταν σε μια κινούμενη γραμμή τεμαχισμού.

Το συγκεκριμένο μοντέλο εργασίας, είναι κατάλληλο για τυποποιημένα προϊόντα που προορίζονται για μαζικές αγορές. Ταυτόχρονα, το φορντικό μοντέλο χαρακτηρίζεται από ανελαστικότητα, αυστηρότητα και ενίοτε αυταρχισμό. Η συμμετοχή των εργαζομένων στο τελικό προϊόν είναι μηδαμινή και οι εργασίες καθορίζονται από τη διεύθυνση, ενώ οργανώνονται με μηχανικές διαδικασίες. Έτσι, ο τεηλορισμός και ο φορντισμός, ονομάζονται συστήματα χαμηλής εμπιστοσύνης (προς τους εργαζόμενους).Παράλληλα, διογκώνεται η δυσπιστία και η έλλειψη εμπιστοσύνης των εργαζομένων προς τα πάνω, προς τα ανώτερα επίπεδα της οργανωτικής πυραμίδας. Όπου σχηματίζεται τέτοιο περιβάλλον, οι εργαζόμενοι ικανοποιούνται ελάχιστα, ενώ το ποσοστό της απουσίας ή της διακοπής από την εργασία είναι υψηλό.  Σε αντιδιαστολή, τα συστήματα υψηλής εμπιστοσύνης είναι εκείνα, στα οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν τον έλεγχο της μορφής, του ρυθμού και της διαδικασίας της εργασίας εντός πλαισίων που ορίζονται με στρατηγικές οδηγίες, από τα υψηλότερα επίπεδα ευθύνης, εφόσον μιλάμε για ιεραρχικά μοντέλα οργάνωσης και διοίκησης.

Κι αν το ΚΕΘΕΑ, θεωρείται ότι απέχει από τη αυτοκινητοβιομηχανία, πολλές από τις παραπάνω πτυχές της εργασιακής καθημερινότητας, είναι παρόμοιες και υπαρκτές. Η οικονομική κρίση του 2008, που οδήγησε στην εφαρμογή του μνημονίου, άλλαξε την ισορροπία των εργασιακών συνθηκών και την εσωτερική εκτελεστική αρχιτεκτονική του Οργανισμού. Η οικονομική εξάρτηση από μια χρηματοδότηση που μείωσε τους μισθούς των εργαζομένων και η μαζικοποίηση της ανάγκης για νέες υπηρεσίες σύμφωνα με την κεντρική πολιτική, αναπόφευκτα οδηγεί στην αυτοματοποίηση συγκεκριμένων διαδικασιών, στην υποτίμηση άλλων και στη μετατροπή του σχεδιασμού σε ρουτίνα και αυτοσκοπό. Μοιάζει να ενσωματώνουμε ψυχολογικά και να εφαρμόζουμε το ευρωπαϊκό και εθνικό μοντέλο δράσης της μείωσης βλάβης στον ίδιο το ΚΕΘΕΑ, ώστε τουλάχιστον να μην πεθάνει. Αποτελεί την ψυχολογική και πολιτική άμυνα για τη διατήρηση της χρηματοδότησης και την παραχώρηση του αδειανού πια πουκάμισου του αυτοδιοίκητου.

Οι διευθύνοντες απομακρύνονται από τους εργαζόμενους και εφαρμόζεται  μια τυφλή, γραφειοκρατική ερμηνεία των οικονομικών και τον νομικών ρυθμίσεων στις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων, από την διεύθυνση του Οργανισμού. Είναι άραγε τυχαίο – και δεν χρειάζεται να αποσαφηνιστεί ώστε να μην υπάρχουν εύκολες κρίσεις από όλες τις κατευθύνεις; – να κυκλοφορεί ως «κοινό μυστικό» στους περισσότερους εργαζόμενους, η υπόθεση για την ακούσια ή εκούσια, (ποιος ξέρει;) διαμόρφωση μια στενής επιτελικής στρατηγικής, από άτομα ή ομάδα ατόμων, σε «φαινομενική» αλληλεπίδραση με τη διεύθυνση (ή ποιος πετάει το μπαλάκι σε ποιόν;); Στρατηγική, που τα τελευταία χρόνια για κάποιον δυσερμήνευτο λόγο, δρομολογεί εξελίξεις σύμφωνες με τη στρεβλή «μεταρρυθμιστική» πραγματικότητα της κρίσης και του μνημονίου, στο πεδίο εξουσίας και της προσαρμογής του Οργανισμού σε κάποιο δυσδιάκριτο τοπίο. Και επειδή αποτελούμε μέρος, ενός ευρύτερου συνόλου, ποιος σκεπτόμενος άνθρωπος δεν συνειδητοποιεί ότι ενσωματώνουμε στο μικρό σύστημά μας, ότι επικρατεί στο ευρύτερο πολιτικό πλαίσιο;: Κατασυκοφάντηση της αντίθετης βούλησης του λαού σε ένα εθνικό ζήτημα, κομματικές πιρουέτες και κοινοβουλευτικά πραξικοπήματα, έκπτωση αξιών και αρχών, υποτίμηση του ήθους, παρακμή διαδικασιών, επιβίωση με κάθε τρόπο, παρτακισμός και ένας παρακμιακός συσχετισμός: όλοι δίκιο έχουν.

Η αδιαφάνεια, η σύγχυση ρόλων, οι θεσμικές «παρθενορραφές», οι αλλαγές χωρίς πλαίσιο και συμμετοχή, τα διπλά μηνύματα, η έλλειψη επικοινωνίας, η απαξίωση των δικαιωμάτων των εργαζόμενων, η υποτίμηση των συλλογικών οργάνων του ΚΕΘΕΑ, ο διαμελισμός δικαιωμάτων και οδηγιών της εργασιακής νομοθεσίας, η υιοθέτηση της χειρότερης δυνατής ερμηνείας νόμων και εγκυκλίων που αφορούν στους εργαζόμενους, η εργαλειοποίηση της δημόσιας χρηματοδότησης για την αυθαίρετη διαφοροποίηση των εργαζομένων, η δημιουργία μιας κουλτούρας αξιοποίησης εθελοντών, όχι με λογική του κινηματικού χαρακτήρα του πάλαι ποτέ ΚΕΘΕΑ, αλλά με τον κίνδυνο δημιουργίας μιας δεξαμενής εν δυνάμει εργαζομένων για τη ανάπτυξη δράσεων, ώστε να απορροφηθεί το έλλειμμα θέσεων εργασίας από παραιτήσεις και την κινητικότητα πολλών συναδέλφων κ.α, δεν μπορούν πάντα να δικαιολογούνται με την καραμέλα των γενικών «αγνών προθέσεων» και το νεφελώδες γενικό καλό του Οργανισμού.

Και αυτό επειδή οδηγούν σε σοβαρό έλλειμμα δημοκρατίας στο σώμα του ΚΕΘΕΑ και σε επιβαρυντική καθημερινότητα, που θα οδηγεί σε συνεχή  αβελτηρία του θεραπευτικού σκοπού του Οργανισμού. Δεν είναι καινούρια όλα τα παραπάνω, σιγόβραζαν χρόνια, αλλά τώρα κορυφώνονται. Ένα «ανομικό«(κατά το Ρόμπερτ Μέρτον) κλίμα παρακμής, μπορεί να δικαιολογήσει τα πάντα, έχοντας τυπική νομιμότητα. Αλλά, μιλάμε για εργαζόμενους σε ένα Οργανισμό απεξάρτησης, που οι ανθρώπινες αξίες έπαιζαν ένα σπουδαίο ρόλο.

Η βασική αρχή της φροντίδας του εαυτού και η εξασφάλιση υγιών συνθηκών, πυρήνας στη φροντίδα για τον εξαρτημένο, δεν φαίνεται να αποτελεί προτεραιότητα στην πολιτική φροντίδας και για τους εργαζόμενους, εγκαθιστώντας μια θεμελιακή αντίφαση, λόγων και έργων, ανθρωπισμού και πράξης, οράματος και σχέσεων. Ενώ οι πιο κυνικοί, θα έλεγαν ότι τουλάχιστον στον φορντισμό οι υπεύθυνοι παραγωγής, λάδωναν και συντηρούσαν τα γρανάζια της αυτοματοποιημένης γραμμής για να δουλεύουν καλύτερα!

Η μαζική συμμετοχή στις δράσεις του Συλλόγου Εργαζομένων, δεν αποτελεί στην παρούσα χρονική στιγμή, μόνο προάσπιση των υλικών συμφερόντων των εργαζομένων, αλλά προϋπόθεση δημοκρατίας και προσωπική ευθύνη ώστε να να απομακρυνθούμε από την περιρρέουσα παρακμή και την αποδόμηση. Αποτελεί προσπάθεια, η διαπραγμάτευση για την συλλογική σύμβαση και τον κανονισμό εργασίας – που με ευθύνη της διεύθυνσης έχει βαλτώσει μήνες τώρα – να αποτυπώνει ως αρχή, ένα περιβάλλον που στο μέτρο του δυνατού, ανακουφίζει την καθημερινότητα, αυξάνει το αίσθημα δικαιοσύνης και ορίζει συνθήκες εργασίες με κοινές συμφωνίες, πέρα από την καλή ή κακή θέληση των εκάστοτε διοικητικών υπευθύνων Μονάδων και Προγραμμάτων και της ιεραρχίας. 

Δεν χρειάζεται να μας αφορά μόνο το στενό εργασιακό μας περιβάλλον (Μονάδα ή Πρόγραμμα), αλλά και τι γίνεται δίπλα μας, σε όλους τους συναδέλφους μας. «Όλοι μας ή κανείς», έλεγε ο Μπρεχτ, θα αλλάξουμε τα πράγματα. Στο επόμενο διάστημα, η ενεργή συμμετοχή όλων μας είναι απαραίτητη. Στο επόμενο διάστημα, παίζεται το έργο, η ευθύνη να γίνει πράξη. Μακριά από χρόνιες αγκυλώσεις και την ενοχοποίηση εντός πολλών δομών, που «ποινικοποιούν» συναισθηματικά τον αγώνα των εργαζομένων και οδηγούν πολλούς συναδέλφους, στη συμμόρφωση και την απάθεια.

Δημήτρης Γιαννάτος

Γραμματέας του Συλλόγου Εργαζομένων ΚΕΘΕΑ

ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ

Συνδεθείτε για να δημοσιεύσετε το σχόλιο σας:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Σύνδεση με %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.